Qual è la risorsa più potente di un’azienda? È l'infrastruttura che mantiene tutto in funzione o la tecnologia che semplifica compiti noiosi?
I professionisti IT tendono a collegare l’efficacia delle prestazioni aziendali al loro ambiente tecnologico, mentre, in realtà, si tratta solo di strumenti utilizzati da risorse “supposte” essere qualificate per gestire le informazioni legate ai processi aziendali.
Sebbene l'infrastruttura e la tecnologia siano risorse vitali per qualsiasi organizzazione, la gestione dei dati e delle informazioni gioca un ruolo cruciale. Questo perché il trasferimento di dati e informazioni regola la comunicazione all’interno dell’organizzazione, permettendo di affrontare decisioni aziendali critiche. La quantità di informazioni disponibili, accessibili e utilizzabili fa la differenza nel governare il business e “vincere” il mercato.
Nel contesto dei processi HR, i dati elaborati e il loro utilizzo sono essenziali per una gestione efficace di qualsiasi organizzazione, in particolare nelle grandi imprese. Maggiore è la quantità di informazioni sul personale (raccolte all'interno o all'esterno dell'azienda), più è possibile creare report aziendali o di gruppo che coprano tutti gli aspetti del ciclo di vita dei dipendenti, non solo in modo reattivo (basato su fatti attuali o storici) ma anche in modo predittivo.
Che Cos’è il People Analytics in Azienda?
Il people analytics è un approccio basato sui dati per gestire e analizzare le informazioni sul personale. Tuttavia, può anche riguardare le “persone”, tutte le attività legate al miglioramento delle prestazioni organizzative attraverso l’utilizzo degli KPI HR (produttività, turnover, compensazione, valutazione, ecc.).
Oggi, il people analytics sta diventando sempre più strategico a causa delle tendenze nei comportamenti lavorativi delle generazioni (es. equilibrio vita-lavoro vs. carriera), dei temi di Diversità e Inclusione (differenze di genere, etnia, ecc.) e persino dei valori di turnover imprevedibili dovuti a fatti storici recenti (pandemia, guerra…).
In sostanza, il panorama del people analytics supporta il monitoraggio delle attività dei principali processi HR come Reclutamento, Amministrazione del Personale, Gestione dell’Organizzazione, Gestione del Tempo e Stipendio. Tuttavia, stanno emergendo strumenti più specifici per ampliare gli scenari HR, supportando attività legate ai processi di gestione delle “persone”, come l’apprendimento, la definizione degli obiettivi di performance e la gestione dei piani di carriera.
L’intero set di People Analytics aiuta l’azienda a identificare modi migliori per crescere in uno scenario globale in continua evoluzione. Migliora le prestazioni e le capacità della forza lavoro esistente fornendo solide previsioni e previsioni sul “futuro”, attivando sinergie efficaci per limitare i rischi.
Progettare un Modello Unico di People Analytics
Il people analytics potenzia un’azienda rafforzando la gestione organizzativa e migliorando la gestione del ciclo di vita del personale per comprendere meglio le “persone” e il loro contesto.
Molti sistemi e strumenti possono essere progettati per raccogliere i “requisiti HR”; tuttavia, nessuno di essi può essere veramente efficace se non è stato accuratamente definito un modello di dati HR comune e condiviso. Un scenario HR comune solitamente fonde dati provenienti da applicazioni/tool eterogenei e si basa su piattaforme OnPremise (ERP, BSS di terze parti) o Cloud.
A causa delle differenze negli approcci alla gestione dei dati, tali strumenti richiedono “un modello unico” per abbracciare i dati e le informazioni rilevanti per governare i processi HR. Il modello condiviso attraverso l’organizzazione include informazioni strutturate definite su dati con una chiara tracciabilità e fiducia.
Secondo questo “modello unico”, gli ambienti di people analytics possono essere costruiti per essere modulari e scalabili, consentendo relazioni incrociate e drill-through sui processi HR.
Gli approfondimenti critici possono essere definiti per guidare la decisione verso un vantaggio competitivo, come ad esempio:
- Identificare le cause principali del turnover e attuare politiche di retention dei talenti
- Identificare correlazioni tra KPI come la frequenza degli incidenti registrati e la mancanza di formazione sulla sicurezza
- Sfruttare la formazione assegnando programmi educativi ai dipendenti per gruppi e obiettivi
- Reclutare le persone “giuste” avendo informazioni su “cosa” definisce un Talento per l’azienda
- Avviare campagne di reclutamento per raggiungere obiettivi di Diversità e Inclusione
In altre parole, il people analytics può influenzare direttamente la crescita di qualsiasi organizzazione aiutandola a prendere decisioni critiche riguardo alla propria forza lavoro. Questo rende cruciale la costruzione di un modello di people analytics coerente per qualsiasi azienda.
Come Progettare un Modello di People Analytics
Sebbene un diverso tipo di HR necessiti di esigenze diverse dalla propria forza lavoro, il people analytics ha il potenziale per affrontarle tutte quando progettato seguendo i seguenti passaggi.
Identificare i Dati Rilevanti:
Ogni organizzazione raccoglie e mantiene dati sui dipendenti; tuttavia, mantenere i dati rilevanti è la chiave per un successo del people analytics. All'inizio, l’HR deve definire gli indicatori di prestazione critica per determinare i dati rilevanti da analizzare.
Selezionare un Esperto per Progettare il Modello:
Il people analytics è uno degli strumenti in più rapida crescita. Pertanto, esistono molte opzioni tecnologiche per progettare modelli adatti. La chiave è collaborare con esperti del settore per esplorare le opzioni più adatte e selezionare la migliore tecnica di visualizzazione dei dati.
Sviluppare un Modello di People Analytics Unico:
Ogni organizzazione è unica, e così sono le sue esigenze dal modello di people analytics. L'analisi dei dati delle persone può essere fortemente influenzata da fattori come geografia, sociali ed economici. L'organizzazione deve esaminare tutti questi aspetti e sviluppare un modello unico che si adatti perfettamente alle esigenze aziendali.
Progettare un Sistema Basato sui Processi Correnti:
Una volta definiti gli obiettivi e i dati rilevanti, le aziende devono sviluppare un sistema che consenta l'analisi dei dati e le previsioni basate su software di facile aggiornamento.
Le culture aziendali sono dinamiche, e per questo motivo, l'HR necessita di una panoramica semplificata del modello di people analytics basata sui seguenti fattori:
- Processi di raccolta e analisi dei dati
- Software per la pulizia dei dati per rilevare dati irrilevanti
- Strumenti di analisi dei dati per esplorazione qualitativa e quantitativa
- Software predittivi che forniscono approfondimenti in modo presentabile Il modello di people analytics progettato tenendo conto di tutti questi aspetti offre grandi benefici, supportando l’HR nei processi decisionali.
Oggi molte aziende preferiscono modelli di dashboard per visualizzare i dati in modo più comprensivo. I dashboard sono personalizzabili e mostrano le informazioni esatte richieste dagli utenti.
Importanza di Stabilire un Modello di People Analytics Coerente
Un modello coerente di people analytics è una combinazione di strategia HR basata su dati e tecnologia di supporto. Il people analytics gioca un ruolo essenziale nel progresso di un'organizzazione, influenzando profondamente ogni assunzione, assegnazione e promozione. Valuta il progresso individuale di un dipendente e le sue relazioni interpersonali, contribuendo così a migliorare l’esperienza dei dipendenti e i risultati aziendali.
Infine, il modello di people analytics beneficia anche al di fuori degli ambiti HR. Integra le applicazioni software con metodi di leadership per fornire approfondimenti preziosi sfruttando i dati rilevanti. Trasforma il modo in cui un’organizzazione opera, ed è per questo che avere un modello di people analytics coerente è cruciale per qualsiasi azienda.
